Tekst: Anne-Lise Aakervik

Dette handler videreutdanningsstudiet «styrkebaserte læringsfellesskap» om. Her får studentene innføring i metoder og verktøy til bruk i lærings- og utviklingsarbeid. Disse kan brukes på både individnivå (barn, unge, voksne) i skolen, i organisasjoner og bedrifter, og når man skal jobbe med utvikling av lokalsamfunn.

På engelsk kalles fagområdet Appreciative Inquiry (AI). AI bygger på den enkle antagelsen at alle organisasjoner har noe som fungerer bra, og at det er disse styrkene som kan danne utgangspunktet for et arbeid for å få til positive endringer. Målet er å utløse organisasjonens største potensiale, samt skape begeistring og entusiasme blant medarbeidere ved å fortelle om det som fungerer og lete etter det som er styrken i folk.

Styrkebaserte læringsfellesskap er metoder som strukturer hvordan man fokuserer på skifte av tankesett og endringer på en positiv måte

Populært fag

Styrkebaserte læringsfellesskap er metoder som strukturer hvordan man fokuserer på skifte av tankesett og endringer på en positiv måte. Gode relasjoner legger også til rette for gode endringer.

Studiet tilbys i samarbeid med Ung Invest, som er et læringstilbud til ungdom i Viken fylkeskommune.

– Vi har tilbudt denne videreutdanningen i et par-tre år nå, og den er veldig populær. Metodikken er forskningsbasert og bygger på annerkjennelse og positiv psykologi, sier professor Ottar Ness som er fagansvarlig ved NTNU.
– Det betyr ikke at det som er vanskelig ikke skal snakkes om, men erfaringene og forskningen viser at å fokusere på det som er bra kan bidra til å fikse det som ikke er så bra. Forskning viser at i miljø der stemningen og atmosfæren er god, løses problemene også på gode måter, sier Ness.

Professor Ottar Ness er fagansvarlig ved NTNU. Foto: Vegard Dall Eide

Suksessfaktor

Ingebjørg Mæland er leder i Ung Invest, og sammen med Åse Falck underviser de begge på emnene på studiet. De har selv også benyttet metoden siden 2005 rettet mot ungdom i videregående skole og egen organisasjon, samt holdt kurs for andre organisasjoner. Det har de gjort med stor suksess.

– Prosessen starter med å samle alle om et felles fremtidsbilde, der de tar utgangspunkt i alle suksessene de har hatt, og identifiserer suksessfaktorene

Det vært et mål å utvikle en ønsket kultur i organisasjonen. Prosessen starter med å samle alle om et felles fremtidsbilde, der de tar utgangspunkt i alle suksessene de har hatt, og identifiserer suksessfaktorene.

– Så gjør vi mer av det som er bra, samtidig som vi leter etter nye og bedre måter å gjøre det på.

Resultatet hos Ung Invest er at de i dag har en felles kultur på fem avdelinger som ligger med en mils avstands. De har bygd stein på stein og holdt fast på strategiene.

– Nå har vi et felles språk og deler de samme strategier og metodeverktøy, sier Ingebjørg. Å utvikle en lærende organisasjon, som knytter praksisfeltet opp mot i teori, må skje kontinuerlig.

Åse Falch (til venstre) og Ingebjørg Mæland (til høyre). Foto: Katrine Lunke, kommunikasjonselskapet Apeland.

Fra problem til det som virker

– Det som er annerledes, er at vi ikke følger den ordinære problembaserte tenkemåten der man setter inn tiltak for å fikse på problemet og måler om tiltaket virket etterpå. Det betyr ikke at vi hopper over problemet, men snur det til et offensivt læringsspørsmål. Og spør etter de beste eksemplene på når man lykkes.

Målet med tilnærmingsmåten er å realisere det største utviklingspotensialet i et utviklingsområde som f.eks. en skole, et team, en ledergruppe eller en klasse ønsker å jobbe med.

– Det er et studium med både teori og praksis, med øvelser ute i egen virksomhet og det skal oppleves nyttig i eget arbeid, sier Mæland.

Verktøy i endringsprosesser

Astrid Andreassen-Olsen har tatt begge emnene og opplever at metoden fungerer. Hun er leder for Karriere Ofoten, Lofoten og Vesterålen.

Hennes motivasjon for å starte på studiet handler om å ha flere gode verktøy til å gjøre endringer med.

 Astrid Andreassen-Olsen er leder for Karriere Ofoten, Lofoten og Vesterålen. Foto: Privat

Hovedoppgaven til Karrieresentrene er å tilby gratis karriereveiledning til alle voksne over 19 år. I fjor gikk de fra å være ni karrieresentre med ni ledere, til tre ledere og tre regioner. Den regionen Astrid leder har to lokasjoner i Lofoten, tre i Vesterålen og en i Ofoten. 

– Jeg er sertifisert i LØFT-metodikken (Løsningsfokusert tilnærming) og har alltid hatt interesse for å se etter løsninger i de ulike situasjonen jeg kommer opp i. Da jeg ble kjent med Ingebjørg og Åse ved Ung Invest, kjente jeg raskt at AI-prosessen var noe jeg ønsket å lære mer om, og at studiet ville bidra til at jeg fikk utvikle min kompetanse på feltet og ta metodikken i bruk. 

Omorganiseringen skjedde da hun holdt på med siste del av studiet i styrkebaserte læringsfellesskap, og hun fikk en meget god grunn til å presentere metodikken for ledergruppen som en metode for å bygge fellesskap. Hun fikk grønt lys til å gjennomføre en AI-prosess med hele personalet.

Ser vekst-potensialet

Studiet har vært en god veksling mellom teori og praktiske øvelser som engasjerer.

– Jeg var så heldig at jeg fikk være med på å gjennomføre en AI-prosess med alle ansatte i Karriere Nordland. I forkant av de to dagene i Bodø, hadde Ingebjørg og Åse en presentasjon av metodikken for alle deltagerne slik at de hadde en viss innsikt i hva vi skulle jobbe med på vår samling i Bodø. Dette tenker vi var en suksessfaktor for at prosessen gikk så bra.

Til tross for at folk måtte jobbe og bidra aktiv var engasjementet og innsatsen stor. Dette tenker Astrid handler om at fokuset blir satt på muligheter og løsninger. 

– Vi skal drømme og lage et visuelt bilde av det vi vil oppnå sammen. Bare det gir en oppløftende følelse og skaper engasjement og kreativitet. Det er annerledes enn å grave seg ned i problemer og det som ikke virker, og som gjør det vanskeligere å se muligheter og vekst-potensialet. 

Se de gode løsninger

Hennes lederfilosofi handler om å se det som virker i organisasjonen. Hun er observant på det som ikke fungerer og forholder seg til det. 

– Men fokuset er å lete etter gode løsninger for meg selv, de ansatte og organisasjonens utvikling og vekst. Vi har vært gjennom, og står fortsatt i, en krevende omstillingsprosess. Da hjelper prinsippene i AI-metodikken meg til å holde fokus og stø kurs mot det målet vi har satt oss. Dette er en kontinuerlig prosess som jeg aldri, heldigvis, vil bli utlært i. Jeg er stadig i modning og utvikling i bruken av metodikken. Det blir bedre og bedre, slår Astrid Andreassen-Olsen fast.